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Entrevistas

Entrevista con Jean-Paul Isson, Vicepresidente de analítica predictiva & BI de Monster, el líder mundial en reclutamiento


, el 11 Mayo 2016 | Leído 741 veces

Por motivo de la publicación de su segundo libro, sobre el análisis de datos en el dominio de recursos humanos, Jean-Paul Isson responde a las preguntas planteadas por la dirección de Decideo.  



Jean-Paul Isson, Vicepresidente de analítica predictiva & BI de Monster
Jean-Paul Isson, Vicepresidente de analítica predictiva & BI de Monster
Decideo- El dominio de recursos humanos parece ser una de esas áreas que más se resisten a la ola del Big Data.  Esta ola Big Data ha influido primero en el campo del marketing, de las finanzas, las ventas. ¿Por qué razón el dominio de los recursos humanos muestra actualmente interés en el Big Data?

JPI- La competencia por obtener y retener los mejores talentos es cada vez más global y feroz.  El instinto y la convicción no son lo verdaderamente suficientes como para comprender lo que motivaría a un talento humano por interesarle una compañía, eso que la/lo impulsa a lograr un buen desempeño y a ser leal.
Hoy en día, la disponibilidad de herramientas más integradas propulsadas por algoritmos de almacenamiento y de análisis de datos ha cambiado gradualmente la mentalidad del área de Recursos Humanos (RH).
Las áreas de RH, así como la de marketing, conocerán un cambio radical en la forma en la cual éstas administran los recursos.  Actualmente contamos con muchos más datos disponibles acerca de los empleados que antes, provenientes no solo del sistema de recursos humanos, sino sobre todo del open data, tan poderoso como lo son las redes sociales (Twitter, LinkedIn, Facebook y otros).  El mundo laboral cambió; el mundo ha evolucionado hacia un mercado donde la mano de obra es menos sedentaria y menos leal y donde el personal en su mayoría está conformado por millennials.
Los directores financieros desean tener respuestas relacionadas a la inversión realizada con el personal, la adquisición de talentos, y el desempeño de sus recursos.  Los recursos humanos representan el 60 al 70% de los gastos principales para toda organización, esto necesita el mismo rigor que el utilizado en la ingeniería y en la gestión del cliente.

People Analytics in the Era of Big Data - Jean-Paul Isson
People Analytics in the Era of Big Data - Jean-Paul Isson
Decideo- En Recursos Humanos, existe lo «humano».  ¿No es esto justamente lo que le reprochamos al Big Data, la falta de humanidad? ¿Los Recursos Humanos se convertirán en «inhumanos» si los transformamos en Big Data y son los algoritmos quienes decidirán las contrataciones, las promociones, los despidos del personal?

JPI - No. Siempre se debe tener el respaldo de un ser humano, contar detrás con alguien.  
Personalmente, el Big Data Analytics debe permanecer como soporte de Recursos Humanos para la toma de mejores decisiones. El Big Data les permitirá combinar el arte (la intuición, la experiencia de recursos humanos) con la ciencia (los algoritmos Big Data y la inteligencia de los datos).  La decisión final de contratar o de retener un talento, siempre debe ser tomada por el ser humano, a la luz de las recomendaciones del «data analytics». Se requerirá de un ser humano para verificar e interpretar las correlaciones de los datos.

Decideo - ¿Ha usted percibido una diferencia de acercamiento entre el Big Data aplicado a los Recursos Humanos en Norteamérica con el de Europa?

JPI - Si, absolutamente existe una diferencia.  Eso me hace recordar el ciclo de adopción del Big Data.  La diferencia que existió entre Norteamérica y Europa, especialmente en Francia.  En Francia, hubo varios años donde primero se observaba lo que se hacía afuera antes de enrutarse hacia el Big Data.  Además, también se debe tener en cuenta que la rotación de los recursos en USA es muy fuerte. En Estados Unidos es muy fácil contratar y dejar ir los recursos. En Francia los procesos de contratación y retiro de empleados son muy largos.  Los franceses son más escépticos con respecto a la tecnología para administrar los recursos humanos, y ésta puede ser percibida como un intruso en sus vidas privadas; pero con el tiempo esto va a evolucionar y se podrán al día.  Un estudio reciente de 2016 de Deloitte, muestra que solamente el 60% de los franceses piensan que el People Analytics es importante para sus compañías.  Esta cifra es baja comparada con el 79% de los americanos que declaran que el People Analytics es muy importante para sus empresas.  En Gran Bretaña esta cifra corresponde al 78%, en los Países Bajos es el 83% y en Alemania el 70%.

Decideo - Hablamos mucho que ciertos empleos serán reemplazados por los robots, que pueden ser programas de computador, como los robots consultores en los bancos, o las máquinas inteligentes y de aprendizaje. ¿Si los recursos en las organizaciones son cada vez menos humanos, entonces vamos a ver que aparecerán servicios RR de Recursos Robóticos, quiénes se encargarían de reclutar, administrar y mejorar los algoritmos? ¿Los departamentos de Recursos Humanos (RH) se convertirán en RR o los departamentos de informática tomarán el control de sus nuevos empleados?

JPI - Desde luego que los algoritmos van a jugar un papel fundamental en la toma de decisiones, en la selección y la contratación de candidatos, pero siempre van a subsistir riesgos a nivel de los derechos de la persona para la selección de los candidatos.  Inclusive en Estados Unidos no se puede categóricamente contratar o despedir a un empleado sobre la base de un algoritmo.  Existe una pequeña línea entre el soporte a la decisión y la decisión final.  De acuerdo con las políticas y las reglas de los derechos del trabajo en sitio, habrá las evoluciones.  Si, la robotización o, más bien, el crecimiento de los algoritmos de Machine Learning y Deep Learning en los departamentos de Recursos Humanos, se hará cada vez más presente, pero será atenuada por las realidades y límites de los derechos de los ciudadanos; ¿Podemos dejar todo el proceso de selección y de retención de los candidatos en las manos de un robot?  Yo no creo que sea posible en un futuro cercano.  Los robots seguramente van a jugar un rol preponderante en la selección y la retención de los talentos, pero yo los veo más laborar al servicio de los reclutadores bajo la forma de «job agent» quienes van a cruzar de forma inteligente la web, recuperar toda nuestra actividad en línea, con nuestras opciones y preferencias para encontrar las oportunidades.  El «job agent» hará todo por nosotros.  Existirán aplicaciones que nos van a permitir recorrer la web e informarnos sobre aquello que sería más interesante para nosotros.  Ciertas funciones del departamento de Recursos Humanos, como, por ejemplo, las de preselección de empleados, la de optimización de los valores para los empleados y la de desarrollo de carreras, se realizarán a través de algoritmos matemáticos.




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